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巧用“胡萝卜”让员工自我激励

(作者:  来源:众泰网ztsystem.cn  采编:  更新时间:2006-9-3 2:17:04 共有2054人次浏览)

  优厚待遇只能用来留住员工,却不带有任何激励素

  “胡萝卜”政策的尴尬

  一群兔子在寻找食物,兔王发现部分兔子偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获他特别奖励的胡萝卜。此后许多兔子设法讨兔王的欢心,甚至不惜弄虚作假,使勤劳朴实的优良传统遭到严重打击。

  为了改革弄虚作假的弊端,兔王制定了新的奖励办法:按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高,但由于周围的物采集过度,不久食物储存量开始锐减。有老兔子指出,这种方法不利于兔群的长期发展。兔王听了开始若有所思。有一次,一只小兔子主动把自己采集的蘑菇送给当天没有完成任务的朋友,兔王给了双的奖励。此例一开,讨好兔王的现象又出现了,不会讨好的就找着兔王吵闹。

  后来出现了更为严重的问题:如果没有高额奖励,谁也不愿意去劳动。兔王万般无奈,宣布凡愿意为兔群做贡献的志愿者,可以领到一大筐胡萝卜。布告一出,报名应征者好不踊跃。但谁也没料到,那些报名的兔子之中都没有完成任务。兔王气急败坏,跑去责备他们。他们异口同声说:“既然胡萝卜已经到手,谁还有心思去干活呢?”

  在人力资源管理中,胡萝卜是什么意思呢?就是能激励员工努力完成工作任务的方法和方式。从这个意义上讲,能起到激励作用的任何方法方式都可以是胡萝卜。作为管理者要懂得善用胡萝卜,故事中兔王的胡萝卜不但没能起到激励的作用,反而使兔子们变得骄奢淫逸。马斯洛的需求层次论告诉我们,只有满足一个需要的给予,才能成为对他的激励因素。其实管理者除了用现金的方式来激励员工外,更要懂得运用其他不花钱的胡萝卜来进行激励,例如,教会员工实现自我激励。

  让员工学会自我激励

  有人曾提这样一种观点:“激励员工不再是经理一个人的责任,你必须让员工与你一起迎接这个挑战,让他们自己也分担起激励自己的责任。”优厚的薪酬等物质方面的激励只能用来留住员工,只能在短期内提高员工的积极性和效率,而真正有效的激励方法,是管理者教会员工自我激励。要实现这一点,应从以下几方面入手:

  帮助工了解自己工作的价值。不管是处于技术岗位、管岗位还是行政后勤岗位,都有其独特的价值,企业管理者应首先让员工充分了解自己岗位的价值,使员工意识到自己是在做有意义的工作。没有什么比意识到自己所做的工作毫无价值更让人士气低落的了,所以要避免这种情况的出现。当然员工应首先了解岗位的具体职责及性质,所以应首先对各岗位进行工作分析,让员工明确本岗位职责,本岗位的协调关系,同时也明确本岗位员工应备的能力和所需培训。明确了岗位的职责及性质后,员工才能更加了解自己工作的价值,从而更积极努力地去工作,同时也会积极地不断地挑战自己。

  赋予员工做事情的权力。长期以来,我们对员工的激励往往都停留在物质层面,其实,优厚薪酬只能用来留住员工,却不带有任何激励因素。研究认为,挖掘员工的内在动力,这是自我激励实现的内在基础。要想实现这种激励,我们不要试图将激励强加于员工身上,而是赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去做的权力,这样,他们会找到自我激励的方法。

  明确员工在全局中的角色。赫兹伯格曾说:“你要人们努力工作,就得给他们一个好工作做。”我们要让员工了解自己工作的重要性,并要让他看到全局。通常,够激励一个人的不单单是他自己工作的价值,而是工作的实际成果。这会让员工充分意识到决策是大家共同的责任,仅仅依靠某个人或某些人的力量是无法实现预定的目标的。员工看到了自己在整个公司的位置,看到了自己所扮演的角色对于实现整个公司业务目标的意义,看到了公司对自己的信任及赋予自己的重任,这种对自身的正确理解和来自外部的积极看法还能够让员工更具有创新性和积极性,不管工作中有什么样的问题,只要员工的思想能够进行转换,问就肯定能够得到解决。

  推动公司内部有效的改革。在现实中往往存在这样一个误区:人力资源管理者往往费力去改变个人,而没有认真考虑公司本身存在的问题。其实我们可以去尝试无成本的激励方法,也可利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。可以努力减少公司内不利于激励的消极因素,充分调动员工的本能实现自我激励。例如,如果员工的工作单调试试给工作添加些乐趣和花样;鼓励员工之间的互动与协作;允许在学习中犯错,避免粗暴批评;另外,企业应重视人性化的管理。

 

                             出处:经理人   
 

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