20世纪80年代后期，“新公共管理”理论在西方国家盛行，在该理论的指导下，西方国家相继开展了大规模的行政改革运动，公共部门开始借鉴企业人力资源管理方面的先进理念和技术方法，并取得了明显的成效。加入WTO后，我国整个社会经济已经融入到一个没有国界的经济体系和全球化商业体系中，政府部门作为社会的一个特殊机构，也在不断引进先进的管理方法，加强人力资源的管理及运用。当前，我国政府部门人力资源管理中存在着配置不够优化，管理技术相对落后等一系列问题，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。审计部门作为政府组织机构之一，在人力资源管理方面既与其他公共部门有相同之处，又有其自身的特点。

　　从审计部门各项工作的开展来看，人力资源管理工作总的来说是朝着规范化、制度化、科学化方向发展的。但是，审计部门的人力资源管理工作还处于初级阶段，虽取得了阶段性成果，但是仍然存在一些问题，如缺乏先进的人力资源管理理念、方法和技术等，导致部门行政效率低下、缺少活力和创造性。特别是随着我国政府审计的工作重心由传统的财务收支审计逐步转向绩效审计，调动审计人员的能动性和创造力就成了审计部门管理工作中的首要之举，因此，为科学有效的开展审计部门人力资源管理工作，应结合实际，做好以下几个方面的工作：

　　一、更新人力资源管理理念，加强对现代人力资源理论的系统认识

　　审计部门应彻底打破传统政府部门人事管理和人才观的束缚，树立全新的人才观念，要充分认识人才是审计事业发展的第一资源。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制；而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。审计部门应将公共人力资源管理理论应用到实际工作中。公共人力资源管理理论是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础，运用知识管理方法，依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因，我国审计部门对现代人力资源理论体系的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

　　二、完善人力资源管理制度，建立人力资源管理体系

　　目前，要做好人力资源管理工作的当务之急是借鉴国外及国内其它公共部门先进的经验和做法，结合审计部门的实际情况，通过完善政策和立法使我国审计部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。实行制度创新，制订一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘与录用制度、薪酬管理制度、绩效制度与奖励制度以及劳资关系、退休、解聘、内部人员交流计划等。另外，公共部门人力资源管理具有全员性、全面性、全程性特点，需要组织上下左右众多部门的配合与支持。因此，审计部门理应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用等环节有机结合起来，使之相互配套。建立起开发培训——使用——考核——总结评价——分配一体化的人力资源管理的动力机制，以充分调动员工学习知识技术积极性。

　　三、建立科学的、适应审计发展的职位分类制度

　　传统的职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。随着审计事业的不断发展，静态的职位分类管理已逐渐体现出了弊端，结合我国政府审计工作实际，制定一套适应审计发展的科学的职位分类制度成为当前审计部门人力资源管理工作的重中之重。

　　审计部门应引进“双阶梯晋升制度”，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会。这种制度提供两条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外一条是技术道路的。两种阶梯层级结构是平等的，每一个技术等级都有其对应的管理等级，一般来说，要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇，以达到公平。有了这种制度，没有管理兴趣或能力的专业人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。

　　四、确定科学合理的人力资源结构

　　审计部门人力资源管理究其本质就是为了促进审计事业的发展而进行育才、选才、用才。在社会化大生产的条件下，政府审计的发展使命远非一个或几个人才所能承担的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促进才能达到其目的。每个人才个体在素质上满足要求固然是人才群体发挥出最大效能的必要条件，但并不是充分条件。只有经过科学的组合，当人才群体的素质达到整体合理化时，这个群体才能发挥出最大效能。人才群体的素质并不等于人才个体素质的简单加总，因此应分析考虑审计部门内部人才系统的结构，从而促进人才群体结构合理化，使审计部门人才群体发挥出最大效能。

　　（一）、专业结构合理化。专业结构是指人才群体中各类专业人员的比例构成。由于应用于各个领域的专业知识浩如烟海，决不是某个人或几个人能全面掌握的，因此，为了实现政府审计的职能，需要把专业人才按一定比例合理配置，使他们通力协作、相互配合、共同努力、发挥出最大的整体效能。

　　（二）、知识结构合理化。知识结构是指人才群体中具有不同知识水平的人按一定的比例组成的立体结构。知识结构的合理化在本质上就是使审计部门人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，形成一个适应政府审计运转需要的比较完整的知识有机体。人才群体的知识结构是否合理，直接影响到审计部门人才作用的发挥。

　　五、积极推进考核制度改革，建立个性化激励机制

　　人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在审计部门人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济条件下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。在人事制度改革过程中要积极推进绩效评估制度的改革。绩效评估必须以经济绩效为核心，对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神，消除内部壁垒，提高整体的业务能力。

　　另外，要建立公正合理的激励机制，在审计部门内部实行竞争机制，待遇靠贡献，岗位靠竞争，机会靠能力，不论资排辈，而靠工作业绩，人员能进能出，干部能上能下，进一步发挥公务人员的创造潜力，充分尊重并满足公务人员自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，以此从根本上调动公务人员的积极性和创造性。同时人力资源部门还要确立以人为本的管理思想和价值观，从人的心理行为研究入手，根据员工不同的工作性质、内容、环境以及文化水平、兴趣爱好、性格特点的分析，了解和掌握员工不同的需求，努力协调好个人需求与环境所能提供的机会，尽可能创造条件满足员工正当合理的基本需要；从而不断激发员工新的需求，激发他们工作的潜能从而带动事业潜能的发展。建立和完善以人为本的“人本主义”精神的管理体制和精神与物质相结合的激励机制，有利于审计部门公务人员之间合作的强化、文化的认同和融合，有利于提高工作效率。

　　六、加强教育培训，实现知识管理，努力塑造学习型组织

　　以往人事管理把组织中的人视为一种成本，因此只注重人员的使用，而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容，要摒弃以往的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法，而把着眼点放在智力开发，提高人员素质上面。审计部门应加强教育培训，提高人员政治和业务素质，改善审计人员的专业结构，使其合理化、科学化。通过教育培训，使工作人员更新知识、提高技能，在挖掘潜能的同时，有效地提高其政治觉悟、道德品质、法律观念，有效地开发创造性能力，树立创新意识，更好地为公众服务。

　　从审计署的整体安排来看，审计机关的人力资源管理部门对审计干部的培训有较为全面的考虑，定期安排审计干部到国内外的高等学府进行深造，学习氛围浓厚。虽然，审计部门已经充分认识到了培训的重要性，强调了对组织成员能力的建设，对培训也进行了规划并实行区别性的分类管理，但是培训体系仍然很不完善，培训的针对性和有效性有待进一步提高。

　　我国政府审计部门的人力资源管理正在经历从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，笔者认为我国审计部门人力资源管理下一步改革的方向应是:以科学的人力资源管理理论为基础，以能力提升为核心建立完善的培训体系，以绩效评估为导向实施全面的绩效管理，以人力资源活力激发为目标进行多元化、差异化的激励创新，构建现代化的战略人力资源开发与管理运行机制，从而更加科学、有效的促进我国政府审计事业的发展。 

出处：审计署网站