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忠诚原来是管出来的?

(作者:  来源:众泰网ztsystem.cn  采编:  更新时间:2006-6-24 18:54:58 共有2069人次浏览)
 忠诚是什么?是认识?是态度?是观点?是人格?是关系?还是……

  在现实中将忠诚定义在关系领域是为普遍存在,人们一讲到忠诚,似乎就是一种自下而上的关系;这其中也包含有态度,那就是下级对上级,或属员对老板的无条件服从的稳定态度;也还包含一点关于人格方面的东西,忠诚不忠诚好象就是这个人人格健不健康的问题,等等。反正给人的感觉就是一切都是先定的,只能选择,不能塑造。

  这样的观点我以为在特定的条件下是对的,这个条件就是无限选择——对象数量无限或对象相关信息无限。问题是,现实的普遍存在总是以有限形式存在与发展的,无限总是只能存在于理想之中。真实的情况是,也只能是有限数量对象的选择,或只能根据对象有限信息进行选择,于是选择忠诚似乎就成为了不可能。

  这样的观点我以为在一般条件下都是错的,这是因为忠诚不仅是一个选择的问题,忠诚更是一个持续的过程在这种持续过程中,甚麽都会变:忠诚会变得不忠诚,反之,不忠诚也可能会变得忠诚起来。对此,有的人可能会以三国魏言的故事反驳:不是有的人是生有反骨的吗?

  这话有道理,俗话说得好:人看从小,马看蹄爪。按弗洛伊德的观点,人的超我和自我分别形成于0——3岁和3——5岁,并且一旦形成就会终身不变,这也是我认为忠诚源于选择有条件成立的理由所在。从人格角度讲,忠诚与否确实是人的一种属性(一种稳定的行为模式和持续的人际关系),拥有稳定健康的人格的人在一般条件下会相对的稳定,如果是处于需要忠诚的上下级关系时,自然也会表现出忠诚。

  问题是前面我们讲了,选择条件的限制,更加之过程的变化问题,忠诚也就同其他任何美好的东西一样,不可能一劳永逸。这个问题在管理层面上来说,更是一个动态的能动性问题。

  更何况“天才皆白痴,能人多偏执”,能量大的人才,其人格多不稳定(角色和心理的不匹配),忠诚对他们来说只存在于被征服——不是先定的关系,而是后天竞争所致。也就是说,即使忠诚可由选择得来,也不可能选择到忠诚的人才。

  忠诚难以选择获得,然而,忠诚又是社会化劳动效率保障的重要因素,是主观、客观都需要的,也就是说,对于一个组织而言,忠诚应该是这个组织管理活动的一个重要组成成分,是管理的一个重要内容。实际上我也认为,在一个组织中,忠诚是不是一个长期稳定的普遍存在,反映了该组织管理的效率状况。如果在一个组织中,组织成员普遍怨声载道,心生去意(更别说反意了),则该组织的管理再好也有限;反之,如果一个组织的成员多对组织的存在满意,对组织表现出更多的忠诚,则该组织的管理再差也有三分。这是从结果来看得出的结论:忠诚是有效管理的结果。

  再从过程来看,同样会得出相同的结论。

  管理是让他人为自己做事,也就是说有效的管理就是让他人积极努力地替自己做事。要让他人替自己做事,要让他人积极努力地替自己做事,就需要有他人为自己做事的理由——动力。因此,动机——动力机制就成为一切管理的首要,不能解决这个问题,一切管理都将成为空谈。人们在社会化劳动中需要忠诚,根本的就是因为忠诚本身就是劳动与付出的动机之一。

  一、交易——管理的基础

  利益驱动,人们常说没有永久的朋友,也没有永远的敌人,只有永远的利益,可见利益之重要,可以说利益是一切管理活动的根本,所以,以利益交换形式和实质为条件实现管理是为管理的基本形式。这一管理形式的理论依据是经济学的基本原理之一:交易使每个交易者获得利益;对于管理者和被管理者来说,另一个经济学基本原理可以解释各自的需要与需要的满足,这就是:实现一个目标总是以失去另一个目标为代价的。这就不难看出忠诚其实也是可以通过交易获得的。共赢的交易不但能导致利益的共同获得,还会诱使被管理者因为维护存在(利益稳定保障)的需要而生发忠诚。所以说忠诚是有效管理的成果。

  二、宗派——文化的管理

  人们的行为没有什么比为自己更有动力的那,宗派因为血缘(氏族)或认同(文化)的作用力,将人与人的个体利益和需要弱化,而侧重于强化团体的共同利益(实际大多是模糊个体利益间的关系,使被管理者误认为管理者的利益即是大家共同的利益),使组织成员自觉地为组织做事。在管理界有这样一种说法:企业文化就是试图将人变成狗的努力。这个说法虽然不雅,却是由衷之言。问题是之后的结果——成果的分享,合理的成果分享势必强化认同,使宗派更为巩固,反之则可能导致其分崩离析。这种得到强化的认同,实质就是忠诚的保持。

  这个问题在当今中国有着更为广泛的意义。由于中国是一个强文化的国度,一个社会组织的创立一般同时意味着一个文化体——宗派的出现,很少有事先明确划分的利益规范,事成之后,利益分配就成为障碍发展,乃至生存的根本问题,于是:能共患难者众,能共富贵者寡的现象就不是个别的问题了。管理本身说到底就是解决组织的效率与稳定的问题,有效的管理当然应该包括成果分配的合理性问题,只有有效地解决了这个问题,才能保持组织的稳定,才能持续解决组织成员的忠诚问题,也因此说:忠诚其实是有效管理的成果。

  三、官僚——组织的管理

  趋利避害可谓人之本性,权力——可以额外给予(施利)或超额扣除(施害)的社会存在,可以人为地调节组织成员的行为,改变组织成员的动机。权力是管理者实施管理的刚性条件,合理有效的权力运用无疑会使他人在为自己做事时更加积极努力。反之,不合理、无效的权力运用,也就是当奖不奖,当罚不罚,势必导致令不行,禁不止,使组织最终失去效率。

  有效的管理就是权力的合理运用:恰当的奖励,合适的处罚因为组织成员忠实履行自身角色职责,付出贡献而获益,反之则受害,从而促成付出贡献需要的生成,令行禁止,效率自是呼之欲出。角色意识和行为准则就是在种奖惩中强化的,这种角色意识和行为准则换一种说法就是忠诚。这也说明忠诚是有效管理的成果。

  四、法制——管理的公平

  组织内各个利益个体间责任、权利划分与规范,各个具体利益个体责任权利运用享有的程序规范保障。法不管即为民权,组织成员在自己所拥有的空间内享有极大的自主与自由,并因为能够预知自己行为与行为效果与自己利害的关联或因果关系,而自觉强化规则意识,进而使动机得以强化,行为效率得以提高。

  有效的管理应该同时包含这样两个方面,其一是法的制定:实体的合理性与程序的有效性,其二是法的实施:实体表达的准确性与程序运用的规范性。只要做好了这两个方面的管理工作,就能够让他人有效的为自己做事而达到有效的管理效果。当组织成员认可了这样的存在与存在关系,忠诚就成为了其自身的需要,而不再是受别人的强迫。因此说忠诚是有效管理的成果。

  上述四个方面,其实也是管理得以实现的四个途径,不论向哪个途径前进,取得有效的管理成果,其中就会包含有管理者所需要的忠诚。

  忠诚不止于原生态的自然存在,世间没有无缘无故的恨,也没有无缘无故的爱,忠诚也不可能孤立、单向的存在与保持,忠诚可以通过有效的管理获得,忠诚就是有效管理的成果。
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