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核心员工不能丢!

(作者:  来源:众泰网ztsystem.cn  采编:  更新时间:2006-6-24 18:54:55 共有2073人次浏览)
 核心员工是公司的骨干,是企业的最珍贵资源,虽然诸多企业都明白这个道理,近年来在很多企业人才浪费的现象依然严重,特别是本土企业的销售部门。

  一、核心员工的悖论。

  1、能力强VS难管理。核心员工的工作能力非常强,这些员工一般都有自己的思路和想法,操作上经常有创新之举,能给企业带来较大的利润,但是,这部分员工比较难管理,他们的做法经常和一般员工不同,有较强的自尊心,因此在管理上主管应总结出一套自己的方法,
而不是因噎废食。

  2、容易招聘VS忠诚度低。虽然核心员工的能力强、富有经验,有的甚至在多个企业任过职,这类人才在人才市场上很容易招聘,问题的关键是这类员工的忠诚度较低,因为很多企业对待忽视了这部分群体,对他们的待遇和一般员工一样对待,加上他们的适应性强,因此这部分员工多选择跳槽。

  3、人才短缺V严重浪费。其实企业的领导总是说人才缺乏,销售部门不停的给人力资源部门打报告要求招聘已经成为普遍现象,员工的流失本是无可非议,但是核心员工的大批量流失是不正常的,对企业的发展将是致命的,如同一个人断了血液一样。金星啤酒在河南的人才招聘在全省是比较靠前的,几乎每次的人才招聘会都能见到金星的专场,问题的关键是找来做销售几乎90%以上的人员在这个企业里呆不到半年,这一点是是非常可惜的。对于新员工销售部门没有给与合理的培养与安置,缺乏梯队建设,这一点也给核心员工很多启示,由于金星缺乏必要的人才储备意识,很多有能力的员工为了自己的发展而未雨绸缪,提前选择了离开。当企业发展了,才发现人才不够用,只能是临时抱佛脚。

  脑白金的崛起、蒙牛的成功在很大程度上是人才的累积的结果,他们对核心员工的重视是有口皆碑的。牛根生非常经典的一句活:财聚人散、财散人聚。

  二、核心员工聚集

  核心员工在于培养,在于聚集。那么作为企业该如何培养与留住自己的骨干员工呢:

  一)、建立专业用人机制:毕竟在核心员工的使用上,企业还没有系统的理论指导,对于这部分骨干的使用必须达到两个目的,一是锻炼队伍,二是提高技能,对于这部分员工我们需“摸着石头过河”:

  1、调动市场。很多员工在企业不是只为了钱,除此之外,他们还有许多更高的需求。这时,核心员工锻炼自己的能力,迅速提高自己成了他们新的需求,因此,主管们应根据公司的发展和员工的需求,来迅速改变原有工作的氛围。调动市场是非常有效的方法。通过调动市场核心员工会很快学到许多新的市场操作的技能,对营销就会有新的认识和提高,因此,他们会投入更大的激情来对待自己的工作。

  2、鞭打快牛。给能力强的人多加任务在各个企业已经成为不争的事实,对核心员工不停的提出新目标、新挑战,通过对新目标的追求,员工才会激发新的欲望,在挑战的过程中,他们的能力才会不断的提升。

  3、带新员工:对于核心员工,营销经理除了给他们分配所谓的硬性指标(公司任务)外,还应该追加培养新人的任务,这样既可以锻炼核心员工的能力,为员工的职业生涯考虑,又培养了新人,塑造了团队,同时又满足了核心员工的改变、提高自己的需求。

  二)学习机制的建立。核心员工最大的危机是在一个企业里学不到东西,即使现在很多员工能够挣到钱,现在的位置也值得很多人羡慕,但是他们照样身在曹营心在汉,因为他们知道自己的实力,在一个缺乏学习机制的企业里,有思想的员工不会呆的长久,企业让员工为其劳动的同时,必然要给他们以智力的投入,这一点很重要。

  1定期培训。在销售系统的培训中,很多的培训追求的是请名师、专家,缺乏对员工的系统的培训,这一点在跨国企业里是不允许的,对培训的要求很重要的几点:

  A、系统性。一个企业对员工的培训不能“头疼医头、脚痛医脚”,一定要按照营销的知识对员工进行专业性、系统性培训。这样,员工的能力和素质才不会出现断层。

  B、梯队性:对员工的培训不能搞一刀切。人力资源部应根据销售公司的反馈给员工建立培训档案,不同层次和能力的员工培训不同的内容,避免培训资源的浪费,必要时可以考虑让优秀员工到名校深造等。

  C、与考试结合。培训质量的好坏只有考试才能体现出来,考试不是目的,但可以通过考试督促员工更好的学习。

  2、建立读书俱乐部。只有多读书,人才会有较大的改变。红星集团董事长车建新每年读70多本书,60多位专家的讲座,每年1/3的时间都用来学习,他们的公司在打造学习型组织上受到了彼得圣吉的首肯。只有通过读书,人的思想才会活跃,营销才会创新,金星啤酒销售公司很多公司已经组建自己的读书俱乐部,工作之余交流自己的读书心得和市场感受,每个人都感觉收获颇丰。

  3、鼓励写作。把自己的市场经验和心得总结出来,把读书的精华写出来告诉大家或向其他杂质上发表,对整个团队的改变大有裨益,对自己也是个提高,公司应鼓励员工多提高写作。

  三)、薪酬的设计:快消品行业的销售核心离职率之所以高,跟薪酬有很大关系,这一点我们可借用康师傅的方案:为了在同行业中更具有竞争力和降低企业自身的离职率,康师傅自05年10月份开始提出进行薪资的调整,同时提出了“三四五”的口号,即三个人做五个人的工作拿四个人的薪水。康师傅各阶层经过两个月的努力和调整,在12月份的工资单上才体现出薪水的上调,本次调薪受益最大的是康师傅科级以上的干部,基本调薪幅度在30%以上,而科级以下则调薪幅度较小,尤其是最基层的助理业代,调薪幅度只有8%左右,此措施一出台离职率反而进一步提高。

  因此企业在薪酬设计上,应重点突出核心员工的地位,保证核心员工的基本利益是企业成功的保障。这一点非常重要,20/80原则即说明了这一点。

  只有减少核心员工的离职,企业的销售才不至于动荡,如果一个企业的每个员工每天都在想着跳槽,对企业的损失将是巨大的,因此,对待核心员工我的原则是:一个都不能丢。
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